75% сотрудников уровня C-level готовы уйти в компанию, которая поддержит их финансовое благополучие (Deloitte). Что им предложить, рассказывают Дмитрий Белянинов, эксперт в области мотивации, и Елизавета Дербина, партнер Odgers Berndtson Russia
Программы долгосрочной мотивации используют Т-банк, Альфа-банк, «Яндекс», Ozon, Wildberries и другие крупные игроки, а также менее крупные компании, которые всерьез относятся к мотивации своих лидеров. Большинство из них выбирают одну программу, но некоторые сочетают их друг с другом. В программах участвуют в основном топ-менеджеры, включая CEO и руководителей высшего и среднего звена, а также в отдельных случаях — линейные сотрудники.
Разберемся, как устроены эти программы.
Что такое программа долгосрочной мотивации
Программа долгосрочной мотивации — это система вознаграждения сотрудников, которая направлена на мотивацию участников и укрепление их заинтересованности в развитии компании. Чаще всего встречаются программы с циклом от трех до пяти лет. Более половины из них привязаны к ключевым показателям — стоимость компании, прибыль или денежный поток, реже выручка или иные показатели результативности.
Одна из задач LTI — сближение целей акционеров и менеджмента в долгосрочной перспективе. Как правило, для акционеров краткосрочные показатели в перспективе одного года не так интересны, как долгосрочный рост стоимости актива, выраженного в его рыночной капитализации.
Механики LTI часто помогают избежать немедленной финансовой нагрузки на компанию, связанной с выплатой значительных сумм.
Какие есть виды программ
В международной практике чаще всего встречаются следующие программы мотивации:
1. Программа на базе акций компании
Суть механики. Компания выдает участнику акции и платит по ним дивиденды. Поэтому участник заинтересован в том, чтобы цена акций, а следом дивидендные выплаты росли.
Кому подойдет. Механика подходит для публичных компаний и ориентирована на увеличение стоимости бизнеса.
Преимущества и недостатки. Казалось бы, механика простая и максимально прикладная, однако в ней есть уязвимые места. Например, непосредственная передача акций участнику сразу же формирует доход, а значит, обязательство по уплате НДФЛ, который зависит от дохода и варьируется в диапазоне от 13 до 22%.
2. Программа на базе ограниченных акций компании (Restricted Stock Units, RSU)
Суть механики. Компания предоставляет сотруднику право требования пакета акций в будущем — спустя срок от полугода до нескольких лет после подписания договора. Следовательно, участник заинтересован в том, чтобы бизнес развивался, а стоимость акций росла.
Кому подойдет. Как и в первом случае, механика подходит для публичных компаний и ориентирована на увеличение стоимости бизнеса.
Преимущества и недостатки. Механика решает сразу две проблемы. Сотруднику не нужно думать о немедленной уплате налога на доход физических лиц, и никто не предъявит к нему требований по отчислениям в фонды. Компании можно не переживать за желание сотрудника использовать акции — ведь они еще не переданы во владение.
При этом у механики есть один недостаток. В правовом поле РФ механизм передачи права требования акций реализуется с множеством ограничений и в конечном счете не обеспечивает участнику программы нужных гарантий.
3. Программа на базе опционов на акции компании (Stock Options)
Суть механики. Компания предоставляет участнику право купить акции по фиксированной цене. Например, участник программы получил право реализации 8 тыс. опционов на акции с ценой приобретения 1 тыс. руб. На момент реализации права стоимость одной акции компании оценивалась в 1,5 тыс. руб. Таким образом, доход участника составит (1,5 тыс. – 1 тыс.) х 8 тыс. = 4 млн руб. Если же на момент реализации права стоимость акции будет ниже цены приобретения, то доход получить не удастся.
Таким образом, доход участника рассчитывается по формуле: доход = количество опционов х (цена при реализации – цена приобретения). При реализации опциона участнику не требуется иметь деньги для приобретения акций и выполнять их последующую продажу. Организация, обслуживающая программу LTI, обеспечит реализацию права участника программы и выплатит итоговое вознаграждение.
Часто применяется поэтапная передача права на реализацию пакета опционов. Например, для программы длительностью пять лет участник может получить право реализации 25% опционов после завершения второго года программы и еще по 25% ежегодно в течение действия программы. Таким образом, в нашем примере право реализации 8 тыс. опционов будет распределено по годам следующим образом: 1-й год — право реализации отсутствует; 2-й год — 2 тыс. опционов, 3-й год — 4 тыс. опционов, 4-й год — 6 тыс. опционов, 5-й год — 8 тыс. опционов.
Кому подойдет. Механика подходит для стартапов или быстрорастущих компаний, у которых предполагается значимый рост стоимости акций и акции находятся в свободном обращении или планируется событие ликвидности в будущем.
Преимущества и недостатки. К преимуществам этого типа программ можно отнести условия их финансирования: доход участника финансируется за счет изменения рыночной стоимости компании, а его финансирование обеспечивается операциями на фондовом рынке. Таким образом, программа не создает нагрузку на операционные показатели самой компании.
4. Программа на базе фантомных опционов (Phantom Stock Options)
Суть механики. Фантомный опцион работает по логике, подобной реальному опциону: фонд вознаграждения участника программы формируется за счет роста стоимости бизнеса и соответствующего прироста стоимости пакета вознаграждения участника. Фантомные опционы не требуют выпуска и обращения акций на бирже. Фантомный опцион — условная единица, устанавливающая связь пакета вознаграждения участника и стоимости бизнеса.
Например, в момент начала программы долгосрочной мотивации бизнес оценивался в 1 млрд руб. Участники программы LTI получили фантомные опционы, связанные с 1% от общей стоимости бизнеса. В этом случае фонд вознаграждения участников будет формироваться за счет изменения стоимости эквивалента доли 1% от общей стоимости бизнеса. Если на момент реализации права бизнес будет оценен в 1,5 млрд руб., то фонд вознаграждения составит (1,5 млрд – 1 млрд) х 1% = 5 млн руб.
Кому подойдет. Программа подходит динамично растущим компаниям. Чаще всего используется непубличными частными компаниями.
Преимущества и недостатки. Механика простая в реализации и дает возможность увязать мотивацию участников с изменением стоимости бизнеса.
К недостаткам можно отнести необходимость проводить регулярную оценку бизнеса и финансирование из ФОТ компании.
5. Программа на базе отложенных выплат (Deferred или Performance Cash)
Суть механики. Программы типа Performance Cash предусматривают денежные выплаты за достижение определенных показателей бизнеса. Программы этого типа не связывают величину выплат с оценкой стоимости компании. В качестве цели программы чаще выбираются иные внутренние показатели компании и элементы стратегии, которые необходимо достичь сотруднику. Размер выплаты может быть привязан к стажу работы, участию в рабочей группе или признанию индивидуальных достижений.
Подвид этой группы — программы участия в прибыли компании, в этих случаях участники получают право на вознаграждение, пропорциональное доли прибыли компании. Эта механика делает программу максимально близкой к дивидендным выплатам, что сближает интересы участников и акционера.
Кому подойдет. Подходит для компаний с устойчивым положительным денежным потоком и устоявшейся системой показателей результативности, отвечающих интересам акционеров. Основной сложностью является то, что компании надо резервировать фонд для выплат, а это влияет на средний доход сотрудника.
Преимущества и недостатки. Механику легко реализовать, но финансировать программу придется за счет ФОТ.
Сравниваем программы по критериям
Акции
- Формирование вознаграждения: cтоимость акции и дивиденды.
- Назначение: удержание и вовлечение в долгосрочное участие в развитии бизнеса.
- Типичные условия включения в программу: cтаж работы, признание достижений, занятие определенных должностей, часть регулярного пакета вознаграждения.
- Типичные условия выплаты вознаграждения: без дополнительных условий.
- Преимущества: прямое вовлечение сотрудников в участие в финансовом результате компании.
- Недостатки: возникновение обязательства по НДФЛ в момент передачи акций.
- Публичная или частная компания: публичная компания.
- Масштаб бизнеса: крупный и крупнейший бизнес.
RSU
- Формирование вознаграждения: cтоимость акции и дивиденды в будущем
- Назначение: привлечение и удержание участников, вовлечение в долгосрочное участие в развитии бизнеса; выполнение целей программы.
- Типичные условия включения в программу: cтаж работы, признание достижений, занятие определенных должностей, часть регулярного пакета вознаграждения.
- Типичные условия выплаты вознаграждения: прохождение установленного срока и (или) достижение целей.
- Преимущества: ориентация на стоимость компании, не требует немедленной уплаты НДФЛ, удержание сотрудника.
- Недостатки: ограниченные возможности управления программой в правовом поле — реализация «на доверии».
- Публичная или частная компания: публичная компания.
- Масштаб бизнеса: крупный и крупнейший бизнес.
Stock Options / Опционы
- Формирование вознаграждения: прирост стоимости акции.
- Назначение: привлечение и удержание участников, ориентация на быстрый рост бизнеса; выполнение целей программы.
- Типичные условия включения в программу: cтаж работы, признание достижений, занятие определенных должностей, часть регулярного пакета вознаграждения.
- Типичные условия выплаты вознаграждения: прохождение установленного срока и (или) достижение целей.
- Преимущества: фондирование за счет рыночной ликвидности рынка. Нет необходимости привлекать капитал компании.
- Недостатки: cильная зависимость от конъюнктуры фондового рынка.
- Публичная или частная компания: публичная компания.
- Масштаб бизнеса: крупный и крупнейший бизнес.
Фантомные опционы
- Формирование вознаграждения: денежные выплаты.
- Назначение: привлечение и удержание участников, ориентация на быстрый рост бизнеса; выполнение целей программы.
- Типичные условия включения в программу: cтаж работы, признание достижений, занятие определенных должностей, часть регулярного пакета вознаграждения.
- Типичные условия выплаты вознаграждения: прохождение установленного срока и (или) достижение целей.
- Преимущества: простая механика, не требует поддержки провайдерами.
- Недостатки: для непубличных компаний необходимость проводить оценку стоимости бизнеса. Необходимо резервировать фонд — выплаты со счета компании. Влияние на доходы и расходы компании, а также на средний доход сотрудника (отпуска, командировки и др.).
- Публичная или частная компания: частная, реже публичная компания.
- Масштаб бизнеса: малый и средний бизнес.
Деньги
- Формирование вознаграждения: денежные выплаты.
- Назначение: удержание участников, ориентация на выполнение целей программы.
- Типичные условия включения в программу: cтаж работы, признание достижений, занятие определенных должностей, часть регулярного пакета вознаграждения.
- Типичные условия выплаты вознаграждения: прохождение установленного срока и (или) достижение целей.
- Преимущества: простая механика, не требует поддержки провайдерами
- Недостатки: необходимо резервировать фонд — выплаты со счета компании, влияние на доходы и расходы компании, а также на средний доход сотрудника (отпуска, командировки и др.).
- Публичная или частная компания: частная или публичная компания.
- Масштаб бизнеса: малый и средний бизнес.
Как выбрать подходящую
Чтобы понять, какая программа подходит вашей компании, проделайте следующие шаги:
1. Сформулируйте цель.
Вы можете преследовать следующие цели: повысить слаженность команды управленцев, снизить текучесть среди опытных специалистов, привлечь самых сильных игроков рынка.
Целеполагание — фундаментальный процесс любой стратегии, и внедрение LTI — не исключение.
2. Определите роль программы в выполнении стратегических задач компании.
LTI может стать отличным инструментом для достижения стратегических целей компании. Однако стоит быть осторожнее с выбором срока программы — слишком короткий срок не даст пространства для достижения значимых результатов, а слишком длинный — ослабит влияние на мотивацию и доверие к программе.
3. Выберите механику.
Если у вас нет возможности использовать акции или опционы, то выберите отложенные выплаты или фантомные инструменты.
4. Изучите, какие программы мотивации используют конкуренты.
Для каждой индустрии подходят свои программы. Так, например, промышленные предприятия с устойчивым положительным денежным потоком чаще всего внедряют Deferred или Performance Cash — программы на базе отложенных выплат, крупный технологический сектор — опционы или акции с трех-четырехлетним циклом, в стартапах и быстрорастущих непубличных компаниях — популярны опционы (фантомные или реальные), а в публичных компаниях — акции или опционы.
За последние два года ряд компаний пересмотрели свои программы долгосрочной мотивации (Long Term Incentive, LTI) в сторону денежных выплат в связи с уходом с международных бирж, а также с турбулентностью рынка. Однако технологический сектор борется за то, чтобы сохранить программы на базе акций или ограниченных акций. Ведь тогда сотрудники заинтересованы в долгосрочном кратном росте бизнеса, то есть стремятся показать сверхрезультат и сделать это самым безопасным образом. Кроме того, такие программы оставляют возможность предпринимательства — создания инноваций внутри компании.
Авторы: Дмитрий Белянинов, эксперт в области мотивации и топ-менеджер компаний разных индустрий; Елизавета Дербина, партнер практики «Финансы» и со-руководителй C&B-продукта в консалтинговой компании Odgers Berndtson Russia
Дата публикации: 26.07.2024
Источник: РБК PRO