Управленцы все чаще переходят в новую для себя отрасль или на позицию с другими обязанностями. Что кросс-индустриальные и кросс-функциональные переходы дают топ-менеджерам и бизнесу, рассказывают Ксения Классен и Дарья Светличная (Odgers Berndtson Russia)
Уход международных компаний и связанное с этим закрытие части бизнесов кардинально изменили ситуацию на кадровом рынке в России. Менеджеры, которые имеют очень узкую специализацию, осознали необходимость иметь универсальные навыки, которые могут пригодиться в разных индустриях. Большие потрясения будят жажду перемен: люди пересматривают карьерные сценарии, смотрят в сторону перспективных отраслей. По данным недавнего совместного исследования hh.ru и онлайн-университета Skypro, задумывались о смене профессии хотя бы раз за последние полгода 85% опрошенных. В конце 2020 года так же отвечали только 51%.
Тренд на миграцию специалистов из одной сферы в другую также во многом связан с развитием IT. Цифровые компании уже несколько лет меняют представления о традиционном карьерном пути. Если специалист обладает глубоким пониманием IT-продуктов и может их развивать, его берут в компанию, несмотря на отсутствие релевантного опыта в конкретной индустрии.
Зачем бизнесу «чужаки»
Классический рекрутмент внутри компании часто отсеивает резюме кандидатов, которые не имеют соответствующего вакансии опыта или хотят сменить специальность. Однако в нынешних условиях кадрового дефицита продуктивнее нанимать исходя из задачи, которую придется решать кандидату. Гораздо важнее, что соискатель уже сделал, каких результатов и каким образом добился, а главное — каков его потенциал.
На своем рынке успешная компания рано или поздно сталкивается с «потолком»: она выходит в лидеры и больше не может ориентироваться только на конкурентов, чтобы развиваться дальше. На этом этапе важно открыть возможность взаимодействовать с другими отраслями. Это может дать новые идеи, по-другому посмотреть на собственную стратегию, усилить отдельные направления.
Когда компания «Сибур» искала коммерческого директора, ей был важен соискательский опыт управления похожим по объему выручки бизнесом, широкой продуктовой линейкой. Именно поэтому она искала людей не только из нефтехимии или близкой по модели бизнеса металлургии, но и из других отраслей (FMCG, агро).
Нанимая людей без знания отраслевой специфики или знания конкретного функционала, но с желанием решать стоящие перед бизнесом задачи, компании могут получить более мотивированных менеджеров. Часто бывает так, что кандидаты, которые уже погружены в индустрию, много раз делали то, что хочет нанимающая компания. Поэтому на новом месте им может быть неинтересно вновь делать то же самое. У человека, для которого отрасль или задачи в новинку, в этом смысле может быть больше мотивации за счет желания погружаться, узнавать новое и приносить свежий взгляд. Конечно, это работает при условии, что кандидат действительно готов к переходу, увлечен и настроен много работать, чтобы разобраться.
Часто менеджер из другой сферы нужен, когда стоит задача изменить корпоративную культуру. В этом случае в приоритете сильный руководитель, который способен повлиять на людей. К примеру ГК «ОТЭКО» последние несколько лет на ключевые управленческие позиции берет исключительно ведущих руководителей из промышленных компаний с лучшими практиками с точки зрения технологий, производственной эффективности и корпоративной культуры (ГПН, «Сибур», «Еврохим», «Северсталь»).
Конечно, есть функции, которые требуют нанимать человека из определенной сферы. Например, технический директор в промышленности, который будет курировать работу инженеров и механиков, должен знать специфику производства. Но если всегда исходить только из названия каждой позиции, сравнивая ее со строчками в резюме, можно лишиться возможности найти топ-менеджера, который будет справляться лучше.
Что переход дает менеджерам
К переходу в другую сферу нужно готовиться тщательнее, чем к обычной смене работы. В первую очередь нужно убедиться в своей эмоциональной готовности. Можно задать самому себе вопросы:
- «Готов ли я к тому, что первое время не буду экспертом?»;
- «Каких компетенций мне сейчас не хватает?»;
- «Какими людьми в команде я могу себя усилить?».
Также до принятия оффера важно получить полный список обязанностей и задач от будущего руководителя и определиться с тем, какие ставятся сроки для внедрения изменений и решения задач. Полезно будет поговорить с человеком из индустрии — о том, с каким рисками можно столкнуться в первое время. После принятия оффера не лишним будет найти ментора, который уже является экспертом в нужной сфере и поможет быстро погрузиться в отраслевую специфику — внутри компании или вовне. Важно также сразу наладить контакт с командой: в первое время знания легко будет получить именно от коллег.
Переход в совершенно новую для себя индустрию или на новую позицию требует больших вложений — на это нужно много сил, энергии, времени. Но эти вложения всегда окупаются. В долгосрочной перспективе переход дает топ-менеджеру возможность получить разнообразный профессиональный опыт, который позволяет стать более ценным для своего рынка и зарабатывать еще больше.
Вывод
Компании, которые уже осознали важность тренда, развивают программы ротации, когда сильный сотрудник может сменить проект, отдел или специальность, но при этом остаться внутри своей компании. Это дает менеджерам возможность оставаться в рамках одной компании, но решать новые для себя задачи и, как следствие, работать более эффективно и приносить пользу бизнесу.
Компаниям, которые все еще боятся нанимать менеджеров в рамках таких переходов, важно пересмотреть стратегию найма. Они теряют возможность привлечь мотивированных менеджеров со свежим взглядом, которые в ближайшие годы будут двигать бизнес вперед и создавать конкурентные преимущества.
Естественно, встречаются случаи, когда наем менеджера из другой отрасли не приносит желаемого результата. Но бизнес должен быть готов брать на себя риски, понимая, что в случае успеха компания получит в разы больше благодаря свежему взгляду мотивированного руководителя.
Источник: https://pro.rbc.ru/demo/652907179a79472e0695f0d4
Источник: https://pro.rbc.ru/demo/652907179a79472e0695f0d4