Конкуренция за руководителей усиливается, при этом притирка CEO и компаний друг к другу требует немалых усилий и времени. Ирина Милехина (Odgers Berndtson Russia) дает 11 советов бизнесу, как провести этот процесс быстро и с пользой для обеих сторон
Нюансы адаптации CEO для акционеров и компании
Для того, чтобы переход топ-менеджера между компаниями из разных сфер и индустрий оказался успешным, бизнесу необходимо предпринять следующие шаги.
1. Сформулировать цели и выгоды найма
В процессе поиска топ-менеджера и подготовки оффера четко определите цели и ожидаемые результаты для компании на ближайшие 3–6 месяцев и следующие 1–3 года.
Подумайте о личных выгодах от найма конкретного руководителя. Оцените, как изменятся ваши приоритеты и какова будет ваша роль в процессе его адаптации. Помните, что передача задач — это не только ваша возможность освободить время, но и необходимость искать новую область интереса и ответственности для себя.
Если цель найма — развитие нового бизнес-направления, четко определите свою роль в этом проекте.
2. Организовать теплый прием на всех уровнях
Переход топ-менеджеров между компаниями обычно длится 1,5–2 месяца. Адаптация начинается до официального выхода на работу. Поддерживайте связь после подписания оффера, знакомьте будущего руководителя с командой и коллегами. Это подготовит его к новой роли и снизит вероятность принятия контроффера от текущего работодателя или получения других предложений. Команда также сможет подготовиться к приходу нового лидера.
3. Поддержать раскрытие потенциала в новой среде
Наем топ-менеджера часто видят как способ быстро решить проблемы компании, особенно когда нужны определенные компетенции или существующие процессы медленные, неэффективные или устаревшие. Это создает высокие ожидания от нового лидера, включая быстрые результаты. Однако для руководителя начало работы на новом месте становится стрессом, поэтому обеспечьте ему время для адаптации и возможность показать свои умения, методы и стиль управления.
Чья помощь понадобится
Компания — это не только юридическая структура, бизнес-модель и процессы. За любыми целями и задачами стоят люди. Адаптация нового топ-менеджера — не исключение, поэтому внимание следующих ключевых сотрудников сделает этот процесс более быстрым и успешным.
1. Регулярная коммуникация с руководителем/акционером. В первые дни и месяцы работы руководитель/акционер должен сосредоточиться на информировании о стратегии, ожидаемых результатах и культуре компании, регулярно оценивая достижения нового сотрудника.
Расскажу о двух примерах эффективного онбординга. В первом случае СЕО IТ-компании проводит двухчасовые встречи с новыми топ-менеджерами на первой неделе, затем встречи становятся короче, но остаются регулярными в течение трех месяцев. Он детально знакомит с компанией, необходимыми изменениями, своим стилем работы, отвечает на вопросы, устанавливая доверие.
Второй пример показывает менее интенсивный, но более продолжительный онбординг. Акционер, передавая управление новому генеральному директору, организует встречи каждые две недели для обсуждения приоритетов и согласования решений. Этот подход облегчает переход, делая его комфортным для акционеров, команды и генерального директора.
2. Вовлечение HR-директора. Топ-менеджер должен быть лидером своей команды, будь то функциональный руководитель или генеральный директор. С первых дней в компании его основное внимание уделяется команде, помимо адаптации и понимания организации. Поддержка HR-директора важна для организации командных сессий, индивидуальных встреч, а также оценки и найма ключевых компетенций. HR-директор собирает и передает обратную связь, что помогает топ-менеджеру и его руководству.
3. Поддержка от buddy. Неформальное общение ускоряет и облегчает адаптацию. Подходящим наставником такого рода может быть человек с похожим опытом адаптации, часто выбираемый из того же уровня или грейда. Для генерального директора эта роль обычно не предусмотрена или может быть найдена вовне.
4. Привлечение внешнего executive-коуча, ментора или силы сообщества/бизнес-клуба. Для генерального директора или руководителя отдела ценен внешний взгляд, способствующий формированию новых подходов и стратегий. Такие собеседники создают пространство для рефлексии и помогают в адаптации и взаимодействии с новой командой.
5 советов для топ-менеджеров, которые принимают решение о переходе в новую компанию
Совет 1. Анализируйте на интервью прошлые попытки найма на эту позицию, выявляя причины неудач и готовность руководства к изменениям. Сверяйте цели и ресурсы, обговаривая методы их достижения для ускорения интеграции.
Совет 2. Адаптируйтесь к новой роли, признавая, что достижения и опыт прошлого требуют пересмотра в новых условиях. Учитывайте устоявшиеся процессы новой компании, оставаясь открытым к изменениям и критике.
Совет 3. Сохраняйте многозадачность, фокусируясь как на быстрых результатах, так и на долгосрочных стратегиях. Определяйте цели и приоритеты.
Совет 4. Выстраивайте связи с ключевыми лицами: руководителями, акционерами, коллегами, которые влияют на ваш успех. Разрабатывайте с ними стратегии сотрудничества.
Совет 5. Организуйте стратегическую сессию с подчиненными для личного знакомства и выравнивания информационного поля. Ставьте общие цели, формируйте принципы взаимодействия и изучайте динамику команды для выявления потребностей в улучшении.
Что учитывать обеим сторонам. Советы и для компании, и для кандидатов
В первый месяц. Топ-менеджеру стоит сосредоточиться на погружении в цели бизнеса и понимании ожидаемых результатов. Необходимо согласовать приоритеты с руководством и освоить ключевые процессы компании. Знакомство с компанией и ее структурой помогает быстрее влиться в рабочую атмосферу.
В первые три месяца. Следует уделить внимание знакомству с командой и осмыслению взаимодействия внутри нее, выявляя сильные и слабые стороны для возможного усиления. Важно также наладить контакты со стейкхолдерами, понять неписаные правила и культуру компании. Этот период подходит для реализации первых быстрых побед и разработки стратегии достижения долгосрочных целей.
В первый год. Необходимо полностью осознать свою роль и место в организации. Регулярная обратная связь 360 градусов и рефлексия способствуют лучшему пониманию новой среды и культуры, а также коррекции целей и методов работы. Постоянная адаптация и оценка достигнутых результатов позволяют улучшить эффективность работы и гармонично интегрироваться в коллектив.
Источник: РБК Pro